NO DIA 1º DE MAIO, comemora-se o Dia Internacional dos Trabalhadores, em alusão
a greve dos trabalhadores de Chicago, nos Estados Unidos, no ano de 1886, reivindicando
a jornada de trabalho de 8 horas. No Brasil, foi no dia 1º de maio de 1943 que
a CLT foi sancionada, durante a era Vargas, que também alterou o objeto, para que a data ficasse
reconhecida não como o dia dos trabalhadores, mas do Trabalho.
Nessa data alusiva, o POST VII da série COVID 19, aborda
o Contrato de Trabalho e as modificações introduzidas pela Medida Provisória nº927/2020, de 22 de março de 2020, editada especificamente para
regular as relações nesse tempo de pandemia de coronavírus, de autoria da
Advogada BIANCA MARIA MARQUES RIBEIRO
VASCONCELOS, que aponta alternativas para os empresários, e sua responsabilidade
social na preservação de empregos, que significam também preservar vidas e o
funcionamento da sociedade. Vamos lá:
“5 SOLUÇÕES
TRAZIDAS PELA MP 927/2020
Seguimos
ainda no período incerto em razão da pandemia do coronavírus, com determinações
de recolhimento social, muitas empresas fechadas e apenas serviços essenciais funcionando
normalmente.
Diante
deste cenário, empresários precisam pensar e repensar seus negócios em busca de
soluções e nunca se falou e comentou tanto sobre Direito do Trabalho, pois a
cada dia há uma nova norma, uma nova notícia, uma nova determinação, ou um novo
entendimento no nosso Judiciário e Ministério Público do Trabalho.
O
empregador não pode perder de vista que o bem mais precioso da sua empresa é o
empregado, é a peça chave que faz tudo acontecer e alinhado a este pensamento a
Medida Provisória nº 927/2020 publicada no dia 22 de março deste ano, dentre
outras medidas, trouxe 5 soluções para
manutenção do emprego e conseqüentemente manutenção da atividade empresarial
pós-pandemia: teletrabalho; antecipação de férias individuais; concessão de
férias coletivas; aproveitamento e antecipação de feriados; e banco de horas.
Importante
destacar inicialmente que uma Medida Provisória tem vigência de 120 dias e
neste período deve ser votada pelo Congresso Nacional para que seja convertida
em lei. Logo, ainda estamos dentro do prazo de 120 dias da MP 927, o que
significa que nada é definitivo, portanto, toda e qualquer determinação na
relação empregado e empregador deve ser tomada com cautela, prudência e
responsabilidade.
O
artigo 1º da MP 927 diz expressamente que a pandemia do coronavírus trata-se de
estado de calamidade pública, e para fins trabalhistas, constitui hipótese de
força maior, nos termos do art. 501, da Consolidação das Leis do Trabalho,
portanto, trata-se de uma situação imprevisível e cujas fortes razões impedem o
desempenho das atividades empresariais, justificando assim a flexibilização de
algumas normas trabalhistas e permitindo a aplicação de outras.
TELETRABALHO. A primeira solução trazida pela
MP nº 927 é a possibilidade de adotar o teletrabalho, ou seja, a prestação de
serviços passará do regime presencial onde o empregado desempenha suas
atividades diariamente dentro da empresa para um serviço fora das dependências
da empresa com a utilização de tecnologias.
Como adotar o
Teletrabalho?
A
Consolidação das Leis do Trabalho regula a adoção dessa modalidade especial de
contrato, no entanto, as normas foram mitigadas, com o objetivo de facilitar a
transferência do regime de trabalho presencial para o regime de teletrabalho.
O
empregador deve primeiramente analisar quais funções dentro da empresa podem
ser desempenhadas a distância. Em seguida, deve informar cada funcionário
individualmente, por escrito ou por meio eletrônico, que será adotado o
teletrabalho, com antecedência mínima de 48 Horas.
Como
conseqüência lógica das responsabilidades do empregador, este deve fornecer
condições para a realização do teletrabalho, e detalhes sobre fornecimento de
equipamentos e ressarcimento de despesas devem ser negociados pelas partes e
previstas em contrato escrito, o qual deve ser firmado previamente ou até 30
dias após o início do teletrabalho.
O
empregado que trabalha em teletrabalho está fora do controle de jornada, no
entanto a MP 927 quis proteger ainda mais o empregador e deixou expresso que
mesmo havendo uso de aplicativos e comunicação com a empresa fora do horário de
expediente, tal período não será considerado tempo a disposição, prontidão ou
sobreaviso, ou seja, o empregado não tem direito a hora extra. Entretanto,
recomendamos precaução, logo o melhor é organizar as atividades para que emails,
ordens e cobranças sejam repassadas em horário comercial.
ANTECIPAÇÃO DE
FÉRIAS.
Não
são todas as empresas ou todo setor dentro de uma empresa que consegue adaptar
suas atividades para o trabalho a distância, então, outra solução trazida pela
Medida Provisória foi antecipação das férias, pois assim o empregado fica em
casa, gozando de férias e quando retornar trabalhará os 12 meses sem
interrupção.
A
cada 12 meses de contrato de trabalho o empregado adquiri o direito de gozar 30
dias de férias se não possuir mais que 5 faltas injustificadas, gerando um
ciclo entre período aquisitivo e concessivo. A CLT traz uma séria de regras
para a correta concessão de férias que envolvem, aviso de férias, fracionamento
e pagamento, no entanto, tais regras foram flexibilizadas para possibilitar a
rápida e eficiente adoção de férias no período de calamidade pública.
Conforme
a redação da MP em estudo a concessão das férias poderá ser feita a critério do
empregador aos empregados que cumpriram o período aquisitivo e também para
aqueles que estão em curso. O empregador deverá informar sobre as férias com
antecedência mínima de 48 horas do período de gozo, através de meio escrito ou
eletrônico, deixando evidente o período que será usufruído pelo empregado não
podendo ser inferior a cinco dias corridos.
Outra
facilidade trazida pela MP diz respeito ao pagamento das férias que em vez de realizado
antecipadamente como previsto na CLT será feito até o 5º dias útil do mês
subseqüente a concessão e a indenização de 1/3 sobre a remuneração das férias
poderá ser paga junto com o 13º salário, ou seja, até dia 20 de dezembro de
2020.
AS FÉRIAS PODEM SER
SUPERIORES A 30 DIAS?
A
MP 927 autorizou a antecipação de férias futuras, ou seja, as férias que seriam
gozadas em 2021 podem ser antecipadas, mas nesta hipótese é necessário a
concordância expressa do empregado através de acordo escrito.
CONCESSÃO DE FÉRIAS
COLETIVAS
As
férias coletivas já são uma possibilidade prevista na Consolidação das Leis do
Trabalho para quando o empregador quer colocar toda a empresa de férias ou um
determinado setor. Mas, assim como as demais medidas, a concessão das férias
coletivas foram facilitadas pelas determinações da MP.
O
primeiro ponto em destaque sobre a concessão de férias coletivas no período de
calamidade é a dispensa de comunicação ao sindicato da categoria profissional,
bem como ao Ministério da Economia, devendo o empregador apenas notificar o
conjunto de empregados afetados com antecedência mínima de 48 horas.
Quanto
ao pagamento das férias coletivas segue a mesma regra já disposta sobre férias
individuais, portanto, é uma medida bem razoável quando o empregador quer
afastar do ambiente de trabalho todos os empregados ou todos os empregados de
um determinado setor.
APROVEITAMENTO E
ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS
A
MP 927 também trouxe a possibilidade de aproveitar e antecipar feriados
municipais, estaduais ou federais, devendo o empregador apenas notificar, por
escrito ou eletronicamente, o conjunto de empregados afetados com a antecipação
mínima de 48 horas, devendo indicar expressamente quais feriados estão sendo
antecipados.
Também
será possível antecipar feriados religiosos, mas estes não podem ser feitos
diretamente pelo empregador no uso do seu poder diretivo, pois a MP exige a
concordância expressa do empregado.
Portanto,
a empresa poderá aproveitar e antecipar feriados, inclusive de anos futuros, já
que a MP não trouxe nenhuma limitação temporal, e o benefício ao empregador é
que ao retornar suas atividades após a pandemia poderá se dedicar inteiramente
a sua produtividade, com o trabalho do empregado, inclusive nos feriados, pois
estes já terão sido gozados.
BANCO DE HORAS.
Outra
opção apresentada pela MP 927 foi a constituição de regime especial de compensação
de jornada, por meio de banco de horas, ampliando o prazo para compensação e
dispensando a presença do sindicato.
Sendo
assim, através de um acordo individual ou acordo coletivo, empregado e
empregador podem firmar a constituição de banco de horas para compensação em
até dezoito meses após o fim da calamidade pública.
No
caso do empregado ficar afastado do trabalho um mês inteiro, estará devendo ao
empregador 220 horas, que poderão ser compensadas no prazo estabelecido acima,
apenas com a limitação constitucional de no máximo 2 horas extras por dia.
Após
apresentação das cinco soluções trazidas pela MP 927 imperioso registrar
novamente que estamos passando por um período singular da história, com a
previsão de milhões de desempregados ao final da pandemia, o que afeta
diretamente a economia.
A
adoção de qualquer das medidas acima depende da atividade empresarial, do
número de empregados, do caixa da empresa, entre outros fatores.
Além
da análise da situação da empresa também é necessária uma avaliação dos riscos
corridos na adoção de cada medida, pois, como falamos no início, trata-se de
uma medida provisória, que poderá ser ou não convertida em Lei, e, se não
bastasse, também temos a insegurança jurídica gerada por inúmeros entendimentos
e as mais diversas polaridades de decisões dos Tribunais trabalhistas. Portanto,
todas as decisões no ambiente de trabalho devem levar em consideração o bom
senso, alinhadas com a dignidade da pessoa humana e justiça.
Podemos,
ao final, afirmar que todas as medidas foram facilitadas com a flexibilidade de
requisitos e prazos previstos na CLT, com um único objetivo: manutenção dos
empregos. Por outro lado, o empregado também encontra benefícios e poderá
adotar uma, duas ou mais medidas dentro da empresa, dependendo do caso concreto”.
Bianca Maria
Marques Ribeiro Vasconcelos
Advogada
Advogada
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