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COVID 19 (POST VII) CONTRATO DE TRABALHO EM TEMPOS DE PANDEMIA



NO DIA 1º DE MAIO, comemora-se o Dia Internacional dos Trabalhadores, em alusão a greve dos trabalhadores de Chicago, nos Estados Unidos, no ano de 1886, reivindicando a jornada de trabalho de 8 horas. No Brasil, foi no dia 1º de maio de 1943 que a CLT foi sancionada, durante a era Vargas, que também alterou o objeto, para que a data ficasse reconhecida não como o dia dos trabalhadores, mas do Trabalho.

Nessa data alusiva, o POST VII da série COVID 19, aborda o Contrato de Trabalho e as modificações introduzidas pela Medida Provisória nº927/2020, de 22 de março de 2020, editada especificamente para regular as relações nesse tempo de pandemia de coronavírus, de autoria da Advogada BIANCA MARIA MARQUES RIBEIRO VASCONCELOS, que aponta alternativas para os empresários, e sua responsabilidade social na preservação de empregos, que significam também preservar vidas e o funcionamento da sociedade. Vamos lá:



“5 SOLUÇÕES TRAZIDAS PELA MP 927/2020


Seguimos ainda no período incerto em razão da pandemia do coronavírus, com determinações de recolhimento social, muitas empresas fechadas e apenas serviços essenciais funcionando normalmente.
Diante deste cenário, empresários precisam pensar e repensar seus negócios em busca de soluções e nunca se falou e comentou tanto sobre Direito do Trabalho, pois a cada dia há uma nova norma, uma nova notícia, uma nova determinação, ou um novo entendimento no nosso Judiciário e Ministério Público do Trabalho.
O empregador não pode perder de vista que o bem mais precioso da sua empresa é o empregado, é a peça chave que faz tudo acontecer e alinhado a este pensamento a Medida Provisória nº 927/2020 publicada no dia 22 de março deste ano, dentre outras medidas,  trouxe 5 soluções para manutenção do emprego e conseqüentemente manutenção da atividade empresarial pós-pandemia: teletrabalho; antecipação de férias individuais; concessão de férias coletivas; aproveitamento e antecipação de feriados; e banco de horas.
Importante destacar inicialmente que uma Medida Provisória tem vigência de 120 dias e neste período deve ser votada pelo Congresso Nacional para que seja convertida em lei. Logo, ainda estamos dentro do prazo de 120 dias da MP 927, o que significa que nada é definitivo, portanto, toda e qualquer determinação na relação empregado e empregador deve ser tomada com cautela, prudência e responsabilidade.
O artigo 1º da MP 927 diz expressamente que a pandemia do coronavírus trata-se de estado de calamidade pública, e para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do art. 501, da Consolidação das Leis do Trabalho, portanto, trata-se de uma situação imprevisível e cujas fortes razões impedem o desempenho das atividades empresariais, justificando assim a flexibilização de algumas normas trabalhistas e permitindo a aplicação de outras.

TELETRABALHO. A primeira solução trazida pela MP nº 927 é a possibilidade de adotar o teletrabalho, ou seja, a prestação de serviços passará do regime presencial onde o empregado desempenha suas atividades diariamente dentro da empresa para um serviço fora das dependências da empresa com a utilização de tecnologias.
Como adotar o Teletrabalho?
A Consolidação das Leis do Trabalho regula a adoção dessa modalidade especial de contrato, no entanto, as normas foram mitigadas, com o objetivo de facilitar a transferência do regime de trabalho presencial para o regime de teletrabalho.
O empregador deve primeiramente analisar quais funções dentro da empresa podem ser desempenhadas a distância. Em seguida, deve informar cada funcionário individualmente, por escrito ou por meio eletrônico, que será adotado o teletrabalho, com antecedência mínima de 48 Horas.
Como conseqüência lógica das responsabilidades do empregador, este deve fornecer condições para a realização do teletrabalho, e detalhes sobre fornecimento de equipamentos e ressarcimento de despesas devem ser negociados pelas partes e previstas em contrato escrito, o qual deve ser firmado previamente ou até 30 dias após o início do teletrabalho.
O empregado que trabalha em teletrabalho está fora do controle de jornada, no entanto a MP 927 quis proteger ainda mais o empregador e deixou expresso que mesmo havendo uso de aplicativos e comunicação com a empresa fora do horário de expediente, tal período não será considerado tempo a disposição, prontidão ou sobreaviso, ou seja, o empregado não tem direito a hora extra. Entretanto, recomendamos precaução, logo o melhor é organizar as atividades para que emails, ordens e cobranças sejam repassadas em horário comercial.

ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS.
 Não são todas as empresas ou todo setor dentro de uma empresa que consegue adaptar suas atividades para o trabalho a distância, então, outra solução trazida pela Medida Provisória foi antecipação das férias, pois assim o empregado fica em casa, gozando de férias e quando retornar trabalhará os 12 meses sem interrupção.
A cada 12 meses de contrato de trabalho o empregado adquiri o direito de gozar 30 dias de férias se não possuir mais que 5 faltas injustificadas, gerando um ciclo entre período aquisitivo e concessivo. A CLT traz uma séria de regras para a correta concessão de férias que envolvem, aviso de férias, fracionamento e pagamento, no entanto, tais regras foram flexibilizadas para possibilitar a rápida e eficiente adoção de férias no período de calamidade pública.
Conforme a redação da MP em estudo a concessão das férias poderá ser feita a critério do empregador aos empregados que cumpriram o período aquisitivo e também para aqueles que estão em curso. O empregador deverá informar sobre as férias com antecedência mínima de 48 horas do período de gozo, através de meio escrito ou eletrônico, deixando evidente o período que será usufruído pelo empregado não podendo ser inferior a cinco dias corridos.
Outra facilidade trazida pela MP diz respeito ao pagamento das férias que em vez de realizado antecipadamente como previsto na CLT será feito até o 5º dias útil do mês subseqüente a concessão e a indenização de 1/3 sobre a remuneração das férias poderá ser paga junto com o 13º salário, ou seja, até dia 20 de dezembro de 2020.

AS FÉRIAS PODEM SER SUPERIORES A 30 DIAS?
A MP 927 autorizou a antecipação de férias futuras, ou seja, as férias que seriam gozadas em 2021 podem ser antecipadas, mas nesta hipótese é necessário a concordância expressa do empregado através de acordo escrito.

CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS
As férias coletivas já são uma possibilidade prevista na Consolidação das Leis do Trabalho para quando o empregador quer colocar toda a empresa de férias ou um determinado setor. Mas, assim como as demais medidas, a concessão das férias coletivas foram facilitadas pelas determinações da MP.
O primeiro ponto em destaque sobre a concessão de férias coletivas no período de calamidade é a dispensa de comunicação ao sindicato da categoria profissional, bem como ao Ministério da Economia, devendo o empregador apenas notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência mínima de 48 horas.
Quanto ao pagamento das férias coletivas segue a mesma regra já disposta sobre férias individuais, portanto, é uma medida bem razoável quando o empregador quer afastar do ambiente de trabalho todos os empregados ou todos os empregados de um determinado setor.

APROVEITAMENTO E ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS
A MP 927 também trouxe a possibilidade de aproveitar e antecipar feriados municipais, estaduais ou federais, devendo o empregador apenas notificar, por escrito ou eletronicamente, o conjunto de empregados afetados com a antecipação mínima de 48 horas, devendo indicar expressamente quais feriados estão sendo antecipados.
Também será possível antecipar feriados religiosos, mas estes não podem ser feitos diretamente pelo empregador no uso do seu poder diretivo, pois a MP exige a concordância expressa do empregado.
Portanto, a empresa poderá aproveitar e antecipar feriados, inclusive de anos futuros, já que a MP não trouxe nenhuma limitação temporal, e o benefício ao empregador é que ao retornar suas atividades após a pandemia poderá se dedicar inteiramente a sua produtividade, com o trabalho do empregado, inclusive nos feriados, pois estes já terão sido gozados.

BANCO DE HORAS.
Outra opção apresentada pela MP 927 foi a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, ampliando o prazo para compensação e dispensando a presença do sindicato.
Sendo assim, através de um acordo individual ou acordo coletivo, empregado e empregador podem firmar a constituição de banco de horas para compensação em até dezoito meses após o fim da calamidade pública.
No caso do empregado ficar afastado do trabalho um mês inteiro, estará devendo ao empregador 220 horas, que poderão ser compensadas no prazo estabelecido acima, apenas com a limitação constitucional de no máximo 2 horas extras por dia.
Após apresentação das cinco soluções trazidas pela MP 927 imperioso registrar novamente que estamos passando por um período singular da história, com a previsão de milhões de desempregados ao final da pandemia, o que afeta diretamente a economia.
A adoção de qualquer das medidas acima depende da atividade empresarial, do número de empregados, do caixa da empresa, entre outros fatores.
Além da análise da situação da empresa também é necessária uma avaliação dos riscos corridos na adoção de cada medida, pois, como falamos no início, trata-se de uma medida provisória, que poderá ser ou não convertida em Lei, e, se não bastasse, também temos a insegurança jurídica gerada por inúmeros entendimentos e as mais diversas polaridades de decisões dos Tribunais trabalhistas. Portanto, todas as decisões no ambiente de trabalho devem levar em consideração o bom senso, alinhadas com a dignidade da pessoa humana e justiça.
Podemos, ao final, afirmar que todas as medidas foram facilitadas com a flexibilidade de requisitos e prazos previstos na CLT, com um único objetivo: manutenção dos empregos. Por outro lado, o empregado também encontra benefícios e poderá adotar uma, duas ou mais medidas dentro da empresa, dependendo do caso concreto”.

Bianca Maria Marques Ribeiro Vasconcelos
Advogada

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